Кырылив Ярослав

Cегодня проблема оптимизации количества сотрудников и удержания имеющихся кадров является одной из основных в деле управления персоналом. Набивший оскомину кризис перешел в разряд обыденной ситуационной реальности.

Первая, а то и вторая волна чисток коллективов уже прошла. За счет отказа от затратных статей бюджетов, финансовые показатели фирм удалось выровнять. Руководство видит, что на тех местах, где еще год назад трудилось три-пять сотрудников, справляются один-два.

Бонусы и премии удалось перевести в разряд необязательных  корпоративных атрибутов, соцпакеты некоторых компаний лишились части оплаты за услуги мобильной связи и корпоративных абонементов в фитнес-центры. Кофе в кофейном аппарате есть, хоть и не самого высшего сорта, а несколько дешевле и пр.

Жизнь в офисах, тем не менее, не замерла.  Лояльные к компании  сотрудники продолжают выполнять свою работу, и на рынке труда, как и прежде, наблюдается конкуренция.

По результатам многочисленных опросов, корпоративные медицинские страховки для персонала всё же остались. Более того, именно корпоративное медицинское страхование сотрудников коллектива выходит на передний план в списке льгот и компенсаций.

Сотрудник, получающий на своём текущем рабочем месте льготу в виде полиса личного страхования при рассмотрении возможного альтернативного работодателя, наряду с уровнем заработной платы, обязательно хочет видеть в пакете и медстраховку. В противном случае, заработная плата, как мотив менять место работы, недостаточна для принятия столь конструктивного решения.

Сотрудники, получающие услуги медицинского страхования не первый год, при рассмотрении предложения возможного работодателя могут достаточно чётко сравнить наполнение страхового пакета, уже имеющегося на текущем месте работы с пакетом, предложенным потенциальным работодателем. Уже не достаточно задекларировать просто наличие медстраховки. Грамотные HR-менеджеры стараются закупить пакеты медстрахования с  оптимальным на рынке объемом услуг.

Помимо рискового медицинского страхования, постепенно вводятся и накопительные программы. Работодатели постепенно приходят к выводу, что неплохо приобретать и пенсионные программы для ключевых сотрудников. Тем самым достигается забота о персонале и ведется борьба за действительно ценных сотрудников.

В результате, сложившаяся культура корпоративного личного страхования не претерпела особых потрясений даже в 2009 году. По отзывам аналитиков HR-рынка, в некоторых организациях наметилась тенденция к расширению штата.

Ещё одной особенностью будет развитие либо возрождение офисов компаний в регионах. Всё это, несомненно, скажется на предложении от страховых компаний. Страховщики уже сейчас идут на более гибкие, прогрессивные условия страхования, вводят новые актуальные программы и бонусы.

Наряду с люксовыми программами, страховщики предлагают программы с долевым участием застрахованных в оплате лекарственных препаратов и/или стоматологической помощи (франшиза), а также бюджетосберегающие пакеты, включающие только самые необходимые опции – неотложную помощь в результате несчастного случая, экстренную стоматологическую помощь, стационарное лечение в срочном порядке и пр.

Такой подход к созданию страховых продуктов способствует удовлетворению потребностей практически любого клиентского сегмента, вне зависимости от его финансовых возможностей и с учётом его корпоративных предпочтений. Выбор становится шире, и, соответственно, спрос не стоит на месте.

Таким образом, можно смело утверждать, что страхование сотрудников предприятий переживает очередной, более качественный этап развития.