Кундина Н.А., директор детской клиники ПРАТ «Добробут»

Доклад был представлен на II МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНФЕРЕНЦИИ ГЛАВНЫХ ВРАЧЕЙ УКРАИНЫ® (29.09.2010; Киев), где национальный медицинский портал LIKAR.INFO выступил в роли информационного спонсора .

Конфликты

У женщин больше конфликтов во всем, нежели у мужчин. Если у одной все время все хорошо, уже даже этот факт вызывает соревновательность. В конфликт в женском коллективе всегда очень много подмешано эмоций, раздражения, на конкретного человека и на его качества. Сами конфликтные ситуации провоцируют в основном женщины. Они что-то узнают, передают, начинают между собой обсуждать, друг друга заводят и накручивают.

Борьба за внимание. Соперничество. Все женщины по природе королевы или как минимум принцессы, не зависимо от возраста. И это нужно учитывать, т.к. королева или принцесса всегда одна, а если их много, они начинают соревноваться между собой, подставлять друг друга ради того, чтобы больше понравиться. Если кто-то кому-то сказал что-то хорошее, например, «Как ты хорошо выглядишь сегодня», смею заверить, что уже к концу дня кто-то другой будет надувать щеки, потому что ты не заметил, что она пришла с новой заколкой. «Почему поручили ей, а не другой, почему сказали сделать это, а о другом не сказали. Что-то тут не так», – и пошла волна. Соперничество провоцирует раздражение, зависть, конфликты, порождает нетерпимость одних дам к другим. Даже если нет предмета конкуренции, даже если спорить не о чем, они повод найдут всегда.

Гибкость, умение выкручиваться. Стремление манипулировать. Женщина привыкла задавать вопросы, а не предлагать решения. Нередко она этим пользуется в отношениях с мужчинами. Тем самым перекладывая ответственность за принятие решения на мужчину, с одной стороны, а с другой стороны, мягко навязывая собственное мнение. Спрашиваешь: «Все понятно?» Ответ: «Понятно». Потом сделает что-то не так – «Вы плохо объяснили, и я нетак поняла».

Приведу некоторые фразы, которые я использую в своей работе, чтобы не зацикливаться и выстраивать правильные отношения с женским коллективом, и остановлюсь на некоторых проблемах, которые существуют в коллективах, предложу некоторые рекомендации, которые помогают избежать этого.

Четко распределять функциональные обязанности и закреплять личную ответственность подчиненных за выполнение задач на своих участках.

Все жалобы принимать только в письменном виде или на общем собрании. Можно даже завести жалобную книгу, но это не всегда работает, потому что она вечно где-то теряется в ординаторской… При этом недовольство должно сопровождаться конструктивным предложением. Можно отвечать юмором, например, использовать таблички на стенах или дверях: «Прежде чем жаловаться на других, оцени свой вклад в это дело»,составлять шуточные рейтинги ябед и критиков. Это несколько отрезвляет, человек задумывается, идти ли жаловаться или можно найти какое-то решение и прийти уже с ним.

Не принимать участие в интригах, категорически пресекать сплетни на корню, если есть какая-то конкретная претензия, я говорю: «Я дам Вам слово на собрании».

Не передавать задания, критику, похвалу через третьих лиц, только напрямую.

Если человек плохо работает, я говорю что он плохо работает, если хорош – я говорю, что он хорошо работает. Т.е. хвалить или порицать не сотрудницу, а ее работу. Личную похвалу либо высказывать один на один, либо хвалить весь коллектив. То же касается и критики.

Задания следует детализировать с каждой, для того, чтобы оно было выполнено. Равномерно распределять свое внимание между сотрудницами разного уровня. Никаких фавориток и изгоев. Стараюсь создать как бы общего «врага» – это как наши конкуренты, т.е. я не вижу конкурентов внутри клиники, и я каждой об этом говорю. Стараемся создать образ внешнего «врага», и тогда на него уходит 95% негативной энергетики.

Вносить разнообразие в работу: создавать рабочие группы, вводить наставничество, ротацию и обмен опытом, направлять сотрудниц на обучение, в командировки, на выставки и конференции и пр.

Профилактическая встряска:

  • проводить регулярные аттестации, причем желательно корректировать либо форму проведения, либо содержание, чтобы и они не превратились в скучную текучку;
  • заставлять сотрудниц повышать квалификацию: писать статьи (заметки, отзывы, советы), участвовать в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах; отвечать на вопросы на сайтах, причем разных.
  • поручать подготовку минидокладов для коллег на совещаниях (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания). На основании МОЗовских протоколов, мы в своей клинике разработал свои стандарты, сетевые, локальные, причем определили точки контроля в этих аспектах, которые нас устраивают;
  • направлять на обучение, давать возможность ездить за рубеж, активно посещать мероприятия в городе Киев;
  • проводить опросы с целью сбора замечаний и рацпредложений;
  • ввести ротацию. Например, у нас есть стационар, есть поликлиника, есть неотложная помощь, т.е. мы ввели эту ротацию, чтобы предотвращать т.н. профессиональный кретинизм, чтобы врач умел своевременно перестроиться. Т.е. ввести дежурства, с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.

Еще одна проблема, т.н. «Кто похвалит меня лучше всех?», и еще один способ стимулировать женщину – похвалить ее. Прошу руководителей-мужчин взять это за основу. Если в отношениях с мужчинами похвала полезна, то в отношениях с женщинами она абсолютно необходима. Это т.н. эффект тепличного цветка: чем лучше поливаем, чем лучше удобряем, тем лучше получится цветок в результате, может, что-то и завяжется еще.

Еще одна проблема, которая в коллективе существует – это принцип двух стульев. Сегодня она на работе, через час она мама, любящая жена или еще какая-то женская сторона, но она тоже существует. Расскажу, что мы сделали:

  • Введение в практику «женского дня». Мы построили расписание так, что есть плавающий выходной день. Женщина использует его на свои «личные дела», которые очень трудно решить, если ты работаешь по 10-14 часов в сутки. Это актуально для походов по магазинам и разным инстанциям, которые по субботам и воскресеньям не работают.
  • Создание корпоративных детских садов, наем нянь, с тем, чтобы сотрудницы могли, не торопясь, доделывать свою работу по вечерам.
  • Помощь сотрудницам в решении мелких бытовых проблем: заплатить за квартиру, получить какую-то справку, подать заявление на оформление документов и т.д. Т.е. собираем коммунальные платежки, деньги и посылаем кого-то одного оплачивать все на почту. Это тоже большой плюс.
  • Гибкий график и дистанционное обучение, жесткое закрепление только дней сдачи зачетов.
  • Развитие «вирусного маркетинга»: готовить темы и речевые модули для общения в семье, которые пойдут на пользу компании.
  • Награждение за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи сотрудника – для этого нужно знать, у кого чего не хватает в семье.
  • Учет интересов семьи в системе материального и нематериального стимулирования и соцобеспечения (страховки, путевки и пр.). Согласно каждому уровню, можно получить определенную сумму денег для покрытия санаторной путевки, посещения бассейна, фитнес-центра, покупки ай-фона, ай-пода, всего, чего хотите.
  • Финансовая мотивация. Я этот эффект называю «курочка по зернышку». Есть ставка, есть финансовая мотивация. Отличия в мотивации мужчин и женщин небольшие. Кто-то в чем-то нуждается – нужды перерастают в желания – действия воплощают желания – в случае их достижения получаем полную сатисфакцию.
  • Возможность гибкого графика при условии строго выполнения планов.

 

Продолжение – в частях 4,5